Naar hoofdinhoud Naar footer

Weerbaar maken en houden van medewerkers

Gepubliceerd op: 11-06-2024

Werkplekleren is leren op je werk. Dat kan tijdens het werk, bijvoorbeeld door te kijken hoe iemand anders een taak aanpakt. Of door een coach te laten meekijken bij een werksituatie. Maar ook door een cursus of training te volgen. Hieronder vind je een voorbeeld van hoe je het leren kunt inrichten binnen je organisatie.

Hoe ziet de methode er op hoofdlijnen uit? 

De organisatie wil haar medewerkers weerbaar maken en houden, zowel fysiek als mentaal. Dat is nodig om vaardig te kunnen aansluiten op de ondersteuningsvraag van de cliënt en zich met zelfvertrouwen in het werkveld staande te kunnen houden. Om dit doel te bereiken is in de loop der jaren een heel pakket aan trainingen en ondersteuningsmaatregelen ontwikkeld op het gebied van weerbaarheid. Vragen vanuit de praktijk staan daarbij centraal. Het pakket ziet er als volgt uit: 

  • Een basispakket fysieke trainingen.
  • Vervolgtrainingen (bijvoorbeeld Omgaan met Gedragsproblematiek). 
  • Teamscholing Mentale weerbaarheid.

Dit zijn verplichte trainingen en scholingen die zijn aangepast aan de divisies. De trainingen komen in het kwaliteitspaspoort van de medewerker te staan. Daarnaast biedt de organisatie op het gebied van weerbaarheid: 

  • Trainingen op maat aan de hand van concrete praktijkcasuïstiek. 
  • Coaching op de werkvloer aan de hand van praktijkvragen. 
  • Buddy op de werkvloer. 
  • Performance support in de vorm van filmpjes, protocollen, begeleidingsstijlwaaiers (SEO). 

Trainers werken in het primaire proces en als trainer. Tijdens het werk in het primaire proces werken zij tevens als buddy, door tips en adviezen aan collega’s op het gebied van weerbaarheid te geven. 

Kernaspecten van werkplekleren 

  • Directe ondersteuning door een collega op de werkvloer (buddy, coaching).
  • Tijd- en plaatsonafhankelijk leren (performance support).
  • Leren van de praktijk (praktijkcasuïstiek, ervaringsdeskundigen, oefenen in real life setting).
  • Samen leren (in een groep).

Wat is de doelstelling? 

De doelstelling is het fysiek en mentaal weerbaar maken van de medewerkers, zodat zij veerkrachtig op de werkvloer staan en meer zelfvertrouwen krijgen. Een veranderende context, zoals Covid-19 en de personeelsproblematiek, hebben direct invloed op het veiligheidsgevoel van cliënten en dat heeft invloed op de weerbaarheid en draagkracht van medewerkers. Uiteindelijk is de doelstelling dat cliënten een ontspannen bestaan kunnen leiden en zich veiligvoelen. Dat zij ontspannen de dag door kunnen komen. De medewerker heeft daar een groot aandeel in. Als de medewerker de cliënt begrijpt, dan kan hij of zij zo goed mogelijk aansluiten bij de behoeften van de cliënt, waarbij de medewerker zijn eigen grens niet overgaat. 

Wat is het beoogde resultaat? 

Het beoogde resultaat is mentale veerkracht bij de medewerkers, zodat zij beschikbaar blijven voor de cliënt en voor zichzelf. Zij moeten ook na een heftige dag voldoende kunnen herstellen. Dat werkt voor iedereen anders. Het is goed voor de medewerkers om te weten wat zij hiervoor nodig hebben, maar ook wat hun collega’s hiervoor nodig hebben. Het gaat dus ook om samenwerking en elkaar in de gaten houden. Een fijn en gelukkig leven voor de cliënt staat hierbij voorop. 

Hoe is de opzet van de methode? 

Het werken aan fysieke en mentale weerbaarheid is opgebouwd uit een aantal componenten: 

  • Basispakket fysieke training. De manier waarop de medewerkers zich op de werkvloer bewegen is hierbij het belangrijkste. Vragen als: Hoe sta je erbij? Waar ben ik in de ruimte ten opzichte van cliënten en collega’s? Hoe ziet mijn omgeving eruit? Wat straal ik uit? Hoe kan ik geweldloos kaderen door mee te bewegen en zo uit het conflict te blijven? staan hierbij centraal. Is de medewerker zich bewust van de eigen emoties, de eigen houding, de eigen uitstraling en hoe zij dat kunnen gebruiken? Het gaat er uiteindelijk om dat de cliënten rustig blijven en dat de medewerker kan meebewegen met de cliënt in plaats van olie op het vuur te gooien en een botsing te veroorzaken.

    Er wordt in de trainingen vooral ingezet op de-escalerend handelen. Er wordt daarnaast in de trainingen gewerkt aan balans bij de medewerker. Daarbij wordt met elkaar geoefend in een oefenzaal. Medewerkers ervaren dan zelf hoe het is om als cliënt bepaalde fysieke technieken te ondergaan. Daarnaast wordt er ook in de praktijk geoefend. Dan wordt bekeken of de ruimte wellicht beter anders ingericht kan worden (bijvoorbeeld een tafel een kwartslag draaien). Omdat de organisatie ook kinderen als cliënt heeft (en daar andere regels voor gelden en kinderen fysiek heel anders zijn dan volwassenen), wordt er ook een keer per jaar met kinderen geoefend. Die komen van buiten en beoefenen een vechtsport. Met kinderen werken is toch net even anders. Het kan moreel of emotioneel best wat met een medewerker doen als ze een kind moeten meenemen, tegenhouden of vasthouden. Ook kan er op deze wijze gebruik worden gemaakt van feedback van deze kinderen. 
  • Vervolgtrainingen, bijvoorbeeld Omgaan met Gedragsproblematiek. Elke medewerker neemt casuïstiek rondom de eigen cliëntproblematiek mee naar de training. Ook wordt gekeken naar de wet zorg en dwang en wat dit betekent voor de eigen praktijk. De ochtenden bestaan uit theorie en in de middagen komt de senior van de groep. Hij of zij wordt dan betrokken bij de implementatie van de theorie op de betreffende groep. Binnenkort gaat er ook een experiment plaatsvinden met het gebruik van virtual reality in deze trainingen. Soms komen cliënten zelf vertellen over hun moeilijke gedrag. 
  • Coaching op de werkvloer aan de hand van praktijkvragen. De trainers krijgen vaak vragen vanuit de werkvloer over gedrag dat bepaalde cliënten laten zien en dat de medewerkers niet goed snappen of niet weten wat ze er precies mee moeten. In overleg met gedragsdeskundigen en na het raadplegen van testresultaten van de cliënt en soms ook het zelf gaan kijken op de groep kan dan snel worden ingeschat wat nodig is. De coaching vindt op de werkvloer plaats of kan mee terug worden genomen in groepstrainingen in het leslokaal. Een voorbeeld hiervan is een cliënt die steeds in paniek raakte. Men wist wel waarom dat gebeurde, maar niet hoe de paniek kon worden weggenomen. Het werken met een zwaartedeken bleek een goede oplossing te zijn. Samen met de betreffende medewerkers is toen een protocol gemaakt hoe in deze situatie te handelen en samen met de medewerkers is een instructiefilmpje gemaakt voor de overige collega’s. Zo kunnen medewerkers van en met elkaar leren. 
  • Trainingen op maat voor bepaalde groepen, op aanvraag. Praktijkcasuïstiek vormt hierbij het uitgangspunt. De problematiek van de cliënt in de context op de werkvloer vormt hierbij het uitgangspunt. 
  • Buddy op de werkvloer. Alle trainers werken zelf ook in het primaire proces. Dat betekent dat zij tijdens het werk als buddy op de werkvloer fungeren en tijdens het werk vragen kunnen beantwoorden en kunnen coachen. 

Hoe lang wordt de methode al gebruikt? 

De organisatie werkt nu ongeveer zeven jaar volgens dit systeem, waarbij er steeds wordt doorontwikkeld. De training Omgaan met gedragsproblematiek bestaat al ongeveer 20 jaar en is nog steeds in ontwikkeling. Zo ontstaan er steeds nieuwe leergangen, bijvoorbeeld de leergang Niet-aangeboren hersenletsel (NAH). 

Hoe vaak wordt de methode gebruikt en wat is de doelgroep? 

De basistraining wordt gegeven aan alle medewerkers voordat ze de werkvloer opgaan (mits ze werkzaam zijn binnen de intensieve ondersteuning en de specialistische zorg). Fysieke trainingen worden volgens een vast stramien (op maat) gegeven aan medewerkers die werken op groepen waar agressie voorkomt. Deze groepen kunnen in overleg met de manager ook extra trainingen inkopen als dat nodig is. Vervolgtrainingen zijn verplicht voor werknemers die op bepaalde groepen werken. De leergang Omgaan met Gedragsproblematiek wordt zeven tot acht keer per jaar gegeven. Coaching op de werkvloer vindt voortdurend plaats. 

Wordt er geëvalueerd en wat komt daaruit? 

Elke training wordt geëvalueerd. Omdat de trainers zelf in het primaire proces werken en/of veel op de groepen komen, kunnen zij goed kijken of het geleerde goed is aangekomen en daarop eventueel bijsturen. Ook koppelen trainers de resultaten terug naar de adviseurs van de Academie van de organisatie die gesprekken voeren met de managers. Soms vinden er naar aanleiding van trainingen of coaching aanpassingen in de ruimtes plaats, zodat het werken veiliger wordt. De evaluatieresultaten worden nog niet altijd systematisch vastgelegd. 

Is de methode wetenschappelijk onderbouwd? 

Voor de theoretische inhoud van de trainingen en de coaching wordt gebruik gemaakt van wetenschappelijke inzichten, zoals onderzoeken, bijscholing en trainingen voor docenten en trainers. De organisatie haalt ook informatie op bij andere instellingen.

Wat zijn benodigde investeringen? 

De investering bestaat vooral uit de uren voor de trainers en bijscholing van de docenten en trainers. Daarnaast heeft de organisatie diverse locaties waar fysieke trainingen kunnen worden gegeven en materialen, zoals stootkussens, borgingsmaterialen, etc. 

Welke randvoorwaarden zijn te benoemen? 

Er moet vooral geïnvesteerd worden in tijd. Trainers, maar ook de medewerkers, moeten tijd krijgen om de trainingen te mogen volgen en tijd om tijdens de coaching op de werkplek een-op-een met een medewerker te kunnen gaan zitten om zaken door te spreken. 

Welke praktische hulpmiddelen worden gebruikt? 

Locaties en materialen, zoals stootkussens, borgingsmaterialen, waaiers waarin men snel een bepaalde begeleidingswijze kan opzoeken, foto- en filmprotocollen, een VR-bril en de slimme bril. 

Welke trainers, coaches of cursussen zijn beschikbaar? 

De Academie van de organisatie heeft een aantal trainers die zich bezighouden met mentale/fysieke weerbaarheid. Zij werken allemaal ook nog voor een deel in het primaire proces, roulerend over groepen. Daarmee blijven deze trainers met de voeten in de klei staan, kunnen zij coachen op de werkvloer en doordat ze veel verschillende groepen zien, input verzamelen voor de trainingen. Daarnaast heeft de organisatie 16 medewerkers die op groepen werken en als neventaak trainer fysieke, en sommige ook mentale weerbaarheid zijn voor vier uur per week. Zij staan op vaste groepen en zijn daarmee meteen ook buddy voor het personeel tijdens het werk. Deze medewerkers zijn opgeleid door de trainers van de Academie. 

Wat zijn voordelen van de methode? 

Deze methode sluit enorm aan op de vragen die spelen in de praktijk en dat wordt als erg prettig ervaren door de medewerkers. Ook het feit dat de trainers veelal werkzaam zijn in de praktijk wordt als een groot voordeel gezien. Leren door te kijken, na te doen, te doen en uiteindelijk uit te leggen aan een collega levert het meeste leerrendement op. 

Wat zijn nadelen van de methode? 

Omdat er zoveel betrokkenen zijn (tot de senioren en het management van de groepen aan toe) is het soms lastig om iedereen bij elkaar te krijgen om zaken te bespreken. 

Waar is men het meest trots op bij het toepassen van de methode? 

De organisatie is er het meest trots op dat er bij medewerkers bewustwording (herkenning) gecreëerd is na de trainingen, dat zij het voornemen hebben om zaken anders aan te pakken (erkenning) en dat dat ook lukt in de praktijk.

Wat zijn verbetermogelijkheden? 

De organisatie zou niet alleen moeten evalueren op het moment zelf, maar ook een paar weken na een training of coaching een reflectiemoment in moeten plannen om te bezien of de transfer daadwerkelijk heeft plaats gevonden naar de praktijk. De tijd hiervoor ontbreekt vaak. 

Daarnaast zou men graag meer gaan werken met performance support. Men wil meer filmpjes en animaties die medewerkers op het moment dat zij het nodig hebben even kunnen raadplegen om te kijken hoe het ook alweer zat. 

Wordt de methode ook elders toegepast? Op welke schaal? 

Het programma dat binnen de organisatie gehanteerd wordt is zeer uitgebreid. Tevens blijft de organisatie zichzelf ontwikkelen. Nieuwe inzichten worden in de praktijk ingevlochten. Dat is nog niet binnen alle instellingen voor mensen met een verstandelijke beperking zo geregeld.

Suggesties voor andere organisaties die aan de slag willen met deze methode 

Denk na over je visie op weerbaarheid en sluit de opzet van je programma hierop aan. Begin klein en breid het daarna uit. Zorg voor goede facilitering in tijd, zowel voor medewerkers, trainers als coaches.

Bron

Amarant

Deel deze pagina via: