Kennisplein Gehandicaptensector gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren.
Ik ga akkoord met het plaatsen van cookies (inclusief tracking cookies).
Niet akkoord en lees meer
Home Thema's Inclusie Voor de organisatie Context inclusie: Hoe organiseer je verandering?

Inclusie

Uitgelicht

Voor op de werkvloer

Voor de organisatie

Leren

Praktijkverhalen

Cijfers en feiten

Onderzoek

Inclusie

Context inclusie: Hoe organiseer je verandering?

Context van inclusie

Als je wilt werken aan inclusie, en je wil dit een extra impuls geven ben je in feite bezig met een veranderproces. Er is veel bekend over veranderen in de zorg. Vaak kijken we dan naar de ideeën van Kotter. De volgende stappen zijn van belang bij veranderen:

Zorg voor een stevig fundament

  1. Creëer een gevoel van urgentie
  2. Verzamel een leiden team

Maak een plan van aanpak

  1. Ontwikkel samen een visie, formuleer kernwaarden en bepaal strategieën

Bouw je nieuwe organisatie

  1. Communiceer de nieuwe visie
  2. Zorg voor een breed draagvlak
  3. Zorg voor korte termijn successen en laat ze zien
  4. Houd het tempo hoog en blijf in beweging

Veranker de nieuwe situatie en onderhoud deze

  1. creëer een nieuwe cultuur en hou vast aan nieuwe werkwijzen
     

Kotter - 8 stappen in verandering

Uit: Handleiding zelfsturende teams in de thuiszorg, In voor zorg!, 2013 (klik om te vergroten).

Veranderen heeft ook met leren te maken

Veranderen betekent ook leren: leren voor de medewerker, als team en als organisatie. Er zijn drie niveaus van leren te onderscheiden: enkel- dubbel- en drieslag leren.

Drie manieren van leren

Enkelslag leren: regels

Bij enkelslag leren gaat over oorzaak en gevolg denken. De benadering is vooral instrumenteel. Deze methode leidt tot verbetering van de bestaande regels zonder dat de onderliggende inzichten en principes ter discussie worden gesteld. Wat moeten en mogen we, zijn begrippen die hierbij horen. Het waarom van de bestaande regels staat niet of nauwelijks ter discussie. Nieuw gedrag ontstaat door aanpassing van de regels.

Dubbelslag leren: inzichten

Bij dubbelslag veranderen gaat het niet alleen om het veranderen van de regels, maar juist om het ter discussie stellen van de achterliggende inzichten van die regels. Weten en begrijpen zijn begrippen die hierbij horen. Het leren speelt zich af op een abstracter niveau. Waarom doen we het zoals we het doen? Nieuw gedrag ontstaat omdat men nieuwe inzichten opdoet en inzet.

Drieslag leren: principes

Bij drieslag leren worden essentiële principes en waarden waarop iemands leven en werk is gebaseerd ter discussie gesteld en heroverwogen. Het werkt als er ‘van binnenuit’ een sterke wil is om te veranderen. Durven en willen zijn begrippen die hierbij horen. Wie wil ik zijn, wat is echt belangrijk voor mij? Kan ik me vinden in de principes van de organisatie, wil ik er mede-eigenaar van zijn? Bij drieslag leren ontstaat verandering in gedrag door verandering in principes.

Als je wilt werken aan inclusie gaat dat verder dan enkelslag leren. Als je het ondersteuningsproces echt anders wil vormgeven is minimaal dubbelslag leren nodig om de huidige werkwijze en bijbehorende achterliggende inzichten en opvattingen ter discussie te stellen. Hierbij hoort niet alleen reflecteren op wat je doet, maar vooral ook stilstaan bij waarom je het doet. Drieslag leren is van belang voor het creëren van mede-eigenaarschap bij medewerkers.

Leercyclus van Kolb

Leercyclus van KolbIedereen heeft zijn eigen manier van leren. De een onderzoekt van te voren op theoretisch abstract niveau hoe een verandering in gang gezet kan worden. De ander begint met veranderen in de praktijk en kijkt vervolgens  wat er gebeurt. De ene vorm is niet beter dan de andere. Waar je begint in de leercyclus, is niet zozeer van belang. Het volledig doorlopen ervan wel. En concreet ervaren/doen, reflecteren op wat je doet, conceptualiseren/nadenken waarom je het doet, veranderingen aanbrengen in wat je doet. Ondersteuning en een inspirerende omgeving helpen de medewerkers bij het doorlopen van de volledige leercyclus.

70-20-10 model

702010-modelWe weten dat ondersteuners in de zorg vooral leren tijdens het gewone werk. Daar leer je door het zelf te doen en je leert door te zien hoe collega’s hun werk doen. Dit leren gaat heel geruisloos, maar is de belangrijkste manier van leren. Dit principe heet het informeel leren op werkvloer en is door Charles Jennings het 70 20 10 model genoemd.

  • 70% is experimenteel leren van ervaringen op de werkvloer. Vaak als gevolg van nieuwe opdrachten, rollen  of taken die uitdagend zijn. Leren door fouten te (mogen) maken.
  • 20% is sociaal leren door feedback van collega’s, door mee te lopen met ervaren collega’s of door zelf te kijken naar hoe anderen het doen.
  • 10% is formeel leren in ‘fomele settings’ als trainingen, workshops en opleidingen.

Er wordt altijd veel belang gehecht aan trainingen, maar die blijken dus lang niet zo belangrijk als men denkt. Als zorgprofessional leer je vooral on-the-job: door te doen, door fouten te maken en door weer te doen.

Wat kun je doen om de verandering levend te houden en verder te brengen? Principe van connect en nourish (verbinden en voeden):

  1. Benoemen: van het goede van de pioniers, goede voorbeelden en successen via verhalen met elkaar delen.
  2. Verbinden: met mensen en netwerken, uitwisselen
  3. Voeden: leerbijeenkomsten en ontmoetingen organiseren, nieuwe mensen erbij halen en nieuwe deskundigheid erbij betrekken
  4. In de schijnwerppers: laat zien wat je hebt gedaan, vertel de verhalen, maak het zichtbaar naar bv de rest van de organisatie

Meer lezen over inclusie

> Lees verder over Hard/t voor Inclusie

JOUW REACTIE
Wil je een link invoegen in de tekst? Zet de link tussen vierkante haken: [www.kennispleingehandicaptensector.nl]